Comment et pourquoi réaliser un bilan de compétence ?

Les métiers et les attentes professionnelles évoluent avec les années. Un bilan de compétence s’avère très utile si un salarié envisage de redéfinir ses compétences, de rechercher un emploi, d’évoluer dans son entreprise ou de changer d’orientation. Ce dispositif aide à évaluer ses compétences professionnelles en se basant sur ses connaissances, son savoir-faire, et ses motivations. Le salarié a la possibilité de réaliser un bilan de compétences gratuit grâce à des financements privés ou institutionnels.

Les objectifs du bilan de compétence

 

Le bilan de compétences en ligne ou en cabinet aide tout salarié à mieux se connaître et à s’orienter professionnellement dans le cadre de sa situation professionnelle actuelle ou de ses nouvelles aspirations. La démarche s’assimile à une stratégie personnelle à long terme. Elle permet de :

  • Faire le point sur son parcours, ses expériences, ses compétences, ses motivations, ses centres d’intérêt et ses objectifs ;
  • Evaluer ses qualités dans l’optique d’une ascension ou d’une reconversion professionnelle ;
  • Valider ses acquis, c’est-à-dire ses différents diplômes et compétences acquises ;
  • Se remotiver professionnellement et retrouver la confiance en soi ;
  • Ebaucher un projet professionnel en définissant ses forces et ses faiblesses ;
  • Cerner ses besoins dans une volonté de développement personnel ;
  • Réfléchir aux différentes perspectives d’emploi.

A qui est destiné le bilan de compétences ?

 

bilan de compétenceFaire un bilan de compétences gratuit ou payant est destiné à tous les salariés, suite à une initiative de l’employeur ou une initiative personnelle. Peuvent en bénéficier :

  • Tout salarié avec 5 ans d’expérience professionnelle et 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
  • Tout titulaire d’un CDD justifiant de 24 mois d’activité en tant que salarié sur les 5 dernières années, dont 4 mois sur les 12 derniers mois ;
  • Tout intérimaire ayant passé 5 années en tant que salarié ou 3 ans en tant qu’intérim, dont une année au sein de l’entreprise actuelle

Auprès des demandeurs d’emploi, le bilan de compétence est principalement destiné aux cadres. L’ANPE propose toutefois des actions assimilées aux autres catégories. Il s’agit entre autres des :

  • SAO ou sessions d’orientation active. Elles accompagnent les demandeurs d’emploi qui recherchent un emploi, édifient un projet ou préparent un éventuel entretien. Incluant de nombreux ateliers, elles durent une demi-journée.
  • MOA ou modules d’orientation approfondie. D’une durée de 50 à 200 heures étalées sur 3 mois, ils contribuent à évaluer la situation professionnelle et personnelle des candidats dans l’optique de définir les pistes d’orientation. Les thèmes sont proposés en fonction du profil de chaque candidat.

Qui finance le bilan de compétence ?

 

Dans le cadre d’un plan de formation initié par l’entreprise, le bilan de compétences peut représenter une énorme charge. Mais dans la mesure où la loi de 1991 encadre le bilan, le dispositif est pris en charge partiellement ou en totalité par les organismes paritaires tels que l’OPACIF, le FONGECIF ou l’OPCA, ou dans le cadre du DIF ou CPF. Si le bilan d’orientation est initié par le salarié lui-même, il est appelé « bilan professionnel » et est financé dans le cadre du plan de formation.

Les cadres et assimilés peuvent réduire son coût en sollicitant un chéquier bilan de compétences auprès de l’ANPE et de l’APEC. Pour accéder à un bilan de compétences gratuit, les jeunes diplômes, les demandeurs d’emploi et les salariés peuvent s’adresser au CIBC (Centre Institutionnel de bilans de compétences) de leur région.

Comment se déroule le bilan de compétences ?

 

Au cours du bilan de compétences en ligne gratuit ou en cabinet, le candidat passe une série d’entretiens, de tests d’évaluation et de questionnaires en compagnie d’un consultant RH.

Le bilan se déroule en trois étapes :

  • Les préliminaires permettent de cerner ses besoins et de définir les codes ainsi les techniques et méthodes mises en œuvre ;
  • L’investigation consiste à évaluer ses motivations, ses intérêts et ses valeurs, délimiter ses compétences, son parcours professionnel et extraprofessionnel ainsi que les pistes d’orientations et alternatives d’évolution ;
  • La conclusion est l’étape ultime pour l’établissement du projet et la rédaction des résultats.

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